Normas de proteção ao salário


A Constituição Federal e as normas trabalhistas asseguram a proteção ao salário, sendo este direito fundamental, especialmente diante de seu caráter alimentar. Assim, MARANHÃO (1978, p. 182) dispõe que o preço da força de trabalho, o salário é a contraprestação devida pelo empregador correspondente à prestação de serviço pelo empregado e meio de subsistência de um ser humano e, dada, por isso, a concepção social do salário.

A Convenção n. 95, da OIT, incorporada ao ordenamento jurídico nacional (Decreto n. 41.721/57), assegura a proteção ao salário, ao determinar que o pagamento seja realizado em moeda, ao dispor sobre sua impenhorabilidade, pagamento em prazo razoável, dentre outras.

Desse modo, pode-se afirmar que a proteção do salário é um direito do trabalhador contra os abusos do empregador, a imprevidência e os credores do empregado e credores do empregador.

Neste sentido assevera BUENO MAGNO (1993: v. II, p. 279):

A proteção ao salário constitui desdobramento do princípio da tutela inerente ao Direito do Trabalho, consubstanciando-se em regras sistematizadas de defesa do salário em face do empregador, dos credores do empregado, dos credores do empregador e tendo em vista os interesses dos familiares do trabalhador.

A CLT em seu artigo 3º evidencia que a remuneração é um requisito caracterizador da relação empregatícia. De igual modo, o artigo 7º, inciso X da CF, confere proteção ao salário dos trabalhadores, estabelecendo que seja crime sua retenção dolosa. Desse modo, se faz indispensável à ênfase nos princípios que o protegem, quais sejam: irredutibilidade, intangibilidade, impenhorabilidade, isonomia e substituição salarial.

O princípio da irredutibilidade salarial está disposto no artigo 7°, inciso IV da Constituição Federal prevê que o salário não pode ser reduzido, salvo convenção coletiva ou acordo coletivo em contrário.

 A intangibilidade salarial envolve não apenas a irredutibilidade nominal, mas também vedação a descontos indevidos, não autorizados e tempestividade no pagamento,  previsto no artigo 462 da CLT. Contudo, há exceções, tais quais: adiantamentos; negociação coletiva; dano decorrente de dolo do empregado; dano decorrente de culpa do empregado, desde que previsto o desconto no contrato e permissões criadas por lei. Ademais, mesmo diante de descontos autorizados, o empregador não poderá efetuar descontos acima do que o empregado recebe, nos termos do artigo 477 § 5º da CLT.

Já a impenhorabilidade visa à preservação do salário como meio de subsistência do empregado, sendo assegurado no artigo 649, inciso IV, do Código de Processo Civil. Desse modo, nem mesmo por determinação judicial pode este ser retido, salvo se tratar de pensão alimentícia (art.649, IV do CPC).

Pela aplicação do principio da isonomia salarial todo trabalho de igual valor deve ser assegurado o direito a uma mesma remuneração, conforme determina o art. 461 da CLT e 7º, XXX da CF. Todavia, para isonomia salarial, faz-se necessário que cumpra os seguintes requisitos: mesma função, mesmo empregador, mesma localidade, diferença de tempo na função não seja superior a dois anos, mesma perfeição técnica e mesma produtividade.

Ressalta-se, entretanto que, caso a empresa tenha pessoal organizado em quadro de carreira não se aplicam as normas de equiparação salarial.

O princípio da Substituição Salarial, disposto no artigo 5º da CLT diz que “a todo trabalho de igual valor corresponderá salário igual, sem distinção de sexo”, também o artigo 450 da CLT, menciona: “Ao empregado chamado a ocupar, em comissão, interinamente, ou em substituição eventual ou temporária, cargo diverso do que exercer na empresa, serão garantidas a contagem do tempo naquele serviço, bem como a volta ao cargo anterior”. O que caracteriza a substituição salarial é o caráter não eventual. E, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) na Súmula nº 159 assim elucida:

Enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter eventual, o empregado substituto fará jus ao salário contratual do empregado substituído.

Logo, trabalhador que substituir outro trabalhador, de salário maior, tem direito a receber a diferença entre o seu salário e o do funcionário de maior valor durante o período. Se passar a ocupar o cargo definitivamente, ele deixará de ser um substituto e sim um sucessor, fato que não dá o direito do salário substituição.

A fim de assegurar que tais princípios sejam observados, o Sindicato dos Enfermeiros do Estado do Pará, anualmente, busca firmar acordos e convenções coletivas de trabalho, nos quais se estabelecem tais garantias e outras condições de trabalho. Ressaltando que, diante a Reforma Trabalhista, vem encontrando grande resistência dos patronatos nas negociações, todavia persiste na luta por direitos da categoria, defendendo que não sejam negociados direitos em condições menos favoráveis ao Profissional Enfermeiro. Em âmbito público, reivindica constantemente reajustes salariais, oficiando, reunindo com os entes públicos para tanto e denunciando perante os órgãos competentes.

Ressalta ainda que, disponibiliza a assessoria jurídica para orientações a seus ASSOCIADOS e CONTRIBUINTES DA CONTRIBUIÇÃO CONFEDERATIVA, nas segundas e terças-feiras, em horário comercial.

Belém, 11 de maio de 2018.


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